労基法24条は、賃金の全額払を原則としている。

例外として、事業場の労働者過半数で組織する労働組合との協定(労働協約)、事業場の労働者過半数代表者との協定(労使協定)がある場合に、賃金の一部を控除することができるとしている。(ただし、労使協定は、労働契約上(私法上)の効力までは生じさせるわけではないと考えられており、協定の存在は、使用者による賃金の一方的な控除は労基法上の罰則の適用を免れるにすぎず、労働契約上の効力を生じさせるには、別の根拠を必要とする。)

労働契約上の効力を生じさせるには、「労働者の自由な意思に基づく同意」が必要であるとされる。

「本件退職金は、就業規則においてその支給条件が予め明確に規定され、Yが当然にその支払義務を負うものというべきであるから、労働基準法11条の「労働の対償」としての賃金に該当し、したがって、その支払については、同法24条1項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解するのが相当である。しかし、右全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから、本件のように、労働者たるXが退職に際しみずから賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もっとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右意思表示の効力を肯定するには、それがXの自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないものと解すべきである」(シンガー・ソーイング・メシーン事件-最2小判 昭48・1・19)

「労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの。以下同じ。)24条1項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である(最高裁昭和44年(オ)第1073号同48年1月19日第2小法廷判決・民集27巻1号27頁参照)。もっとも、右全額払の原則の趣旨にかんがみると、右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもないところである。」(日新製鋼事件-最2小判 平2・11・26)

労契法8条は、労働者及び使用者の合意による労働条件の変更を原則としている。

賃金の減額という労働条件の変更も合意を要することが原則となり、そして、「労働者の自由な意思に基づく同意」があることが重要となる。

「就業規則の合理的変更法理を立法上も正面から確立した労働契約法の下では、労働者が合意していない就業規則変更には労契法10条の合理性審査が用意されている。同条8条ないし9条の合意の認定による処理はこの合理性審査の潜脱となるおそれのあることも踏まえ、合意の認定はあくまで厳格・慎重になされるべきである。」(荒木尚志『労働法』322頁、有斐閣、2009年)

「労働条件の変更を基礎づける労働者と使用者の「合意」(8条)の認定は、労働者の真意に基づくものかという観点から慎重に行わなければならない。例えば、使用者が労働条件を変更したことに対し労働者が異議を述べずに就労を続けていたとしても、そこからただちに黙示の合意の成立を認めるべきではない。」(水町勇一郎『労働法〔第3版〕』106頁、有斐閣、2010年)

「労働基準法24条1項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と規定し、使用者が一方的に賃金の一部を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとしている。さらに、同条は使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないと解されている(最高裁昭和48年1月19日第2小法廷判決・民集27巻1号27頁、最高裁平成2年11月26日第2小法廷判決・民集44巻8号1085頁)。このような趣旨に照らせば、賃金の引下げについても、労働者がその自由な意思に基づきこれに同意し、かつ、この同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを要するものと解するのが相当である。」(アーク証券事件-東京地判 平12・1・31)

「本件全証拠に照らしても、Xらが本件減額通知の根拠について十分な説明を受けたことも、Yにおいて本件減額通知に対する各人の諾否の意思表示を明示的に求めようとしたとも認められないこと(承諾の意思を明確にするための書面の作成もなければ、個別に承諾の意思を確認されたこともない。)、X1及びX2がその各本人尋問において「本件減額通知に異議を述べなかったのは、異議を述べると解雇されると思ったからである」旨供述し、X3もその本人尋問において「異議を述べなかったのは、自らの在籍期間が短く、他の人を差し置いて異議を述べるべきではないと思ったからで、賃金の控除に納得していたわけではない」旨供述していること、さらに、本件減額通知の内容は、管理職従業員についてその賃金の20パーセントを控除するというもので、Xらの不利益が小さいとはいえないものである上、仮にYの存続のためには賃金の切下げの差し迫った必要性があるというのであれば、各層の従業員に応分の負担を負わせるのが公平であると考えられるのに(本件において、管理職従業員に対して一律20パーセントの賃金の減額をすることが真に経済的合理性を有し、かつ、公平に適うものと認めるべき事情は存しない。)、管理職従業員についてのみ右のような小さくない負担を負わせるものとなっていることなどにかんがみると、Xらがその自由な意思に基づいて本件減額通知を承諾したものということは到底できないし、また、外形上承諾と受け取られるような不作為がXらの自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということもできない。」(更生会社三井埠頭事件-東京高判 平12・12・27)

「労働者の生活の基本にかかわる賃金の減額という事実に照らした場合に、会社から一方的に通知なり告知して特段の異論なり反対がないから合意が確定的に成立しているというのはあまりに身勝手な受け止め方といわざるを得ない。このような重要な労働条件の変更には、・・・多数組合なり労働者の過半数代表者との書面による合意、あるいは労働者各人からの同意書なりを徴求することによって意思表示の確実を期さなければ確定的な合意があったとは経験則上認めることは難しい。」(日本構造技術事件-東京地判 平20・1・25 労判961号56頁)

「労働契約において、給与は最も基本的な要素であるから、一方的に給与を引き下げるという契約の要素の不利益な変更に同意したというためには、ただ異議を述べなかったというだけでは必ずしも十分ではなく、積極的なこれを承認する行為が必要と見られるというべきである。」(ゲートウェイ21事件-東京地判 平20・9・30 労判977号74頁)

「賃金減額の説明を受けた労働者が、無下に賃金減額を拒否して経営側に楯突く人物として不評を買ったりしないよう、その場では当たり障りのない返事をしておくことは往々にしてあり得ることである。しかし、実際には、賃金は、労働条件の中でも最重要事項であり、賃金減額は労働者の生活を直撃する重大事であるから、二つ返事で軽々に承諾できることではないのである。そのようなことは、多くの事業経営者が良く知るところであり、したがって、通常は(労務管理に腐心している企業では必ずと言って良いくらい)、賃金減額の合意は書面を取り交わして行われるのである。逆に言えば、口頭での遣り取りから、賃金減額に対する労働者の確定的な同意を認定することについては慎重でなければならないということである。原告が供述する程度の返事は「会社の説明は良く分かった」という程度の重みのものと考えるべきであり、この程度の返事がされたからといって、年額にして120万円もの賃金減額に原告が同意した事実を認定すべきではない」
「賃金減額に不服がある労働者が減額前の賃金を獲得するためには、職場での軋轢も覚悟の上で、労働組合があれば労働組合に相談し、それがなければ労働基準監督官や弁護士に相談し、最終的には裁判手続に訴える必要があるが、そんなことをするくらいなら賃金減額に文句を言わないで済ませるということも往々にしてあることであり、そうだとすれば、文句を言わずに減額後の賃金を11か月受け取っていたという事実から、経験則により、原告が賃金減額に同意していたのであろうと推認することも困難である。」(ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件-札幌地判 平23・5・20 労判1031号81頁)

「賃金の減額が、雇用契約における最も重要な要素の一つであることは疑いがないところ、使用者に労働条件明示義務(労働基準法15条)及び労働契約の内容の理解促進の責務(労働契約法4条)があることを勘案すれば、いったん成立した労働契約について事後的に個別の合意によって賃金を減額しようとする場合においても、使用者は、労働者に対して、賃金減額の理由等を十分に説明し、対象となる労働者の理解を得るよう努めた上、合意された内容をできる限り書面化しておくことが望ましいことはいうまでもない。加えて、就業規則に基づかない賃金の減額に対する労働者の承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らせば、労働基準法24条1項本文の定める賃金全額払の原則との関係においても慎重な判断が求められるというべきであり、本件のように、賃金減額について労働者の明示的な承諾がない場合において、黙示の承諾の事実を認定するには、書面等による明示的な承諾の事実がなくとも黙示の承諾があったと認めうるだけの積極的な事情として、使用者が労働者に対し書面等による明示的な承諾を求めなかったことについて合理的な理由の存在等が求められるものと解すべきである。」(技術翻訳事件-東京地判 平23・5・17 労判1033号42頁)

「最高裁は、賃金全額払原則(労基法24条1項)との関係で、賃金(退職金)債権の放棄や相殺合意については、「労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」に限り、それを有効と認めている。そして、下級審判例は、この論理を賃金減額の合意にも適用しうるとしてきた。この論理は、労働者に不利な合意については合意の存否を慎重に判断すべしというにとどまらず、明示の合意があった場合にも、それが労働者の「自由な意思」にもとづいてなされたかどうかを改めて審査すべしとする趣旨である。」(西谷敏-労働契約法の性格と課題-『労働契約と法』18-19頁、旬法社、2011年)

「「自由意思に基づく同意の理論」の中核を成す使用者の説明・情報提供は、賃金引下げ以外の多くの領域(出向・転籍等の人事異動、企業変動に伴う労働契約承継、懲戒、解雇手続等)にも及ぶものと解すべきである。すなわち、説明提供・情報提供は、労使間合意に基づく労働条件変更の場面では使用者の義務として、使用者の人事権行使の場面では、人事権濫用を基礎づける要素として機能し、労働契約のインセンティブ規制(手続的規制)を具体化する役割を営む。一方、「自由意思に基づく同意」の判断方法としては、労使交渉プロセスに即した手続的規制(説明・情報提供、労働者の意見聴取等)が基本となり、賃金の減額幅や内容という実態的規制とは別に判断される。企業の法的リスク管理としても、「自由意思に基づく同意」の規制に留意して、真摯に交渉を行い、説明と情報提供を尽くして労働者の同意を得る必要がある。」(土田道夫『労働契約法』228-229頁、有斐閣、2008年)