トヨタ自動車ほか事件‐名古屋高判 平28・9・28 労働判例1146号22頁

【事案】
 Yに雇用されていたXが、Yに対し、XとYとの間の再雇用契約に基づいて雇用契約上の地位にあることの確認等を求めたもの。
 第1審がXの請求を棄却したため、控訴。

【判断】
「ア 改正高年法は、継続雇用の対象者を労使協定の定める基準で限定できる仕組みが廃止される一方、従前から労使協定で同基準を定めていた事業者については当該仕組みを残すこととしたものであるが、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が引き上げられることにより(老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢は先行して引上げが行われている。)、60歳定年後、再雇用されない男性の一部に無年金・無収入の期間が生じるおそれがあることから、この空白期間を埋めて無年金・無収入の期間の発生を防ぐために、老齢厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に達した以降の者に限定して、労使協定で定める基準を用いることができるとしたものと考えられる。
 そうすると、事業者においては、労使協定で定めた基準を満たさない61歳以降の継続雇用が認められない従業員についても、60歳から61歳までの1年間は、その全員に対して継続雇用の機会を適正に与えるべきであって、定年後の継続雇用としてどのような労働条件を提示するかについては一定の裁量があるとしても、提示した労働条件が、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であったり、社会通念に照らし当該労働者にとって到底受け入れ難いような職務内容を提示するなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合においては、当該事業者の対応は改正高年法の趣旨に明らかに反するものであるといわざるを得ない。
 なお、Yは、改正高年法の定める継続雇用制度を採用するに当たり、再雇用との文言を用いているが、その運用の適否を検討するに当たっては、上記の改正高年法の趣旨に従い、あくまで継続雇用の実質を有しているか否かという観点から考察すべきものである。
 イ これを本件について見ると、YがXに対して提示した給与水準は、Xがパートタイマーとして1年間再雇用されていた場合、賃金97万2000円(4時間×243日×時給1000円)の他に、賞与として年間29万9500円が支給されたと推測されることが認められるから(弁論の全趣旨)、Xが主張する老齢厚生年金の報酬比例部分(148万7500円)の約85%の収入が得られることになる。
 上記の給与等の支給見込額に照らせば、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であるということはできない。
 ウ 次に、Yの提示した業務内容について見ると、Xに対して提示された業務内容は、シュレッダー機ごみ袋交換及び清掃(シュレッダー作業は除く)、再生紙管理、業務用車掃除、清掃(フロアー内窓際棚、ロッカー等)というものであるところ、当該業務の提示を受けたXが「隅っこの掃除やってたり、壁の拭き掃除やってて、見てて嬉しいかね。…これは、追い出し部屋だね。」などと述べているように、事務職としての業務内容ではなく、単純労務職(地方公務員法57条参照)としての業務内容であることが明らかである。
 上記の改正高年法の趣旨からすると、Yは、Xに対し、その60歳以前の業務内容と異なった業務内容を示すことが許されることはいうまでもないが、両者が全く個別の職種に属するなど性質の異なったものである場合には、もはや継続雇用の実質を欠いており、むしろ通常解雇と新規採用の複合行為というほかないから、従前の職種全般について適格性を欠くなど通常解雇を相当とする事情がない限り、そのような業務内容を提示することは許されないと解すべきである。
 そして、YがXに提示した業務内容は、上記のとおり、Xのそれまでの職種に属するものとは全く異なった単純労務職としてのものであり、地方公務員がそれに従事した者の労働者関係につき一般行政職に従事する者とは全く異なった取扱いをしていることからも明らかなように、全く別個の職種に属する性質のものであると認められる。
 したがって、Yの提示は、Xがいかなる事務職の業務についてもそれに耐えられないなど通常解雇に相当するような事情が認められない限り、改正高年法の趣旨に反する違法なものといわざるを得ない。
 この点につき、Yらは、Xが本件選定基準(職務遂行能力及び勤務態度)に満たず、同僚や上司との平穏なコミュニケーション能力を欠き、さらに、1日4時間勤務で雇用期間も1年間のみという勤務形態を前提とすると、Xについては清掃等の業務以外の業務を提示することは困難であったなどと主張するが、上記選定基準に基づく評価は、Xの従前の職務上の地位を前提としてのものであって事務職全般についてのXの適格性を検討したものではないし、YにおいてXについて解雇の手続を取った形跡はなく、勤務規律及び遵守事項に違反する行為があったとして、けん責処分にしたにとどまるのであって(〈証拠略〉)、Xの問題点が事務職全般についての適格性を欠くほどのものであるとは認識していなかったと考えられる。しかも、Yは、我が国有数の巨大企業であって事務職としての業務には多種多様なものがあると考えられるにもかかわらず、従前の業務を継続することや他の事務作業等を行うことなど、清掃業務等以外に提示できる事務職としての業務があるか否かについて十分な検討を行ったとは認め難い。これらのことからすると、Xに対し清掃業務等の単純労働を提示したことは、あえて屈辱感を覚えるような業務を提示して、Xが定年退職せざるを得ないように仕向けたものとの疑いさえ生ずるところである。
 したがって、Xの従前の行状にYらが指摘するような問題点があることを考慮しても、Yの提示した業務内容は、社会通念上に照らし労働者にとって到底受け入れ難いようなものであり、実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められないのであって、改正高年法の趣旨に明らかに反する違法なものであり、Yの上記一連の対応は雇用契約上の債務不履行に当たるとともに不法行為とも評価できる。
 エ 以上によれば、Yは、Xに対し、上記違法な対応によりXが被った損害について債務不履行責任及び不法行為責任を負うというべきである。」