さいたま市(環境局)事件‐東京高判 平29・10・26 労働判例1172号26頁

【事案】
 Yの職員であったKが,自殺したのは指導係であったCから暴行を受けるなどのパワハラを受け続けたため,うつ病を悪化させたことによるとして,Kの両親であるXらが,Yに対し,安全配慮義務違反の債務不履行又は国家賠償法1条1項に基づき,損害賠償等の請求をしたもの。
 1審はYの国家賠償法1
条1項に基づく損害賠償義務を認めたが,うつ病の既往症がKの自殺に需要な要因となっている上,Xらは,Kの精神状態の悪化を認識し又は認識し得たことから,上司や医師と連携してKを休職させるなどして適切な医療を受けさせるように働きかけをして自殺を防止する措置を採るべきであったとして,8割の過失相殺をした。
 Xら及びYがそれぞれの敗訴部分を不服として控訴。

【判断】
「(1) 地方公共団体であるYは,その任用する職員が生命,身体等の安全を確保しつつ業務をすることができるよう,必要な配慮をする義務(安全配慮義務)を負うものである。
 そして,労働安全衛生法70条の2第1項に基づき,同法69条1項の労働者の健康の保持増進を図るための必要な措置に関して,適切かつ有効な実施を図るための指針として,労働者の心の健康の保持増進のための指針が策定され(〈証拠略〉),心の健康問題により休業した職員に対し,その特性を十分理解した上で,病気療養中の配慮,職場復帰の判断,職場復帰の支援,職場復帰後のフォローアップを行う義務が含まれるものと解するのが相当である。
 また,安全配慮義務のひとつである職場環境調整義務として,良好な職場環境を保持するため,職場におけるパワハラ,すなわち,職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景として,業務の適正な範囲を超えて,精神的,身体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為を防止する義務を負い,パワハラの訴えがあったときには,その事実関係を調査し,調査の結果に基づき,加害者に対する指導,配置換え等を含む人事管理上の適切な措置を講じる義務を負うものというべきである。
(2)ア 本件においては,Kは,Yに採用された直後の平成14年にFクリニックを受診し,職務ストレスによる長期のストレス障害と診断され,平成16年には反復性心因性抑うつ精神病と診断された経過があり,H小学校に転任した直後である平成22年6月には「うつ病,適応障害」との病名でほぼ上限である連続89日間の病気休暇を取得しているところ,上記の病気休暇の原因は,業務の負担といった職場の問題にあった可能性も否定できないが,証拠上は明確ではない上,職場復帰した後のKの状況も定かではない。Fクリニックによれば,平成23年1月頃冬季の不調があり,服薬変更によりいったん改善したというものの,どの程度の状況であり,職場においてそれを認識していたかどうかも定かではない。精神疾患によりほぼ上限の89日間の病気休暇を取得した旨の情報は,職場復帰後のフォローアップという観点からは,H1校長が,Kの同意を得るなどした上,本庁の人事担当者に対し,異動先の上司らに病気休暇等の情報を引き継ぐように求め,あるいは自ら上司らに情報を提供するなどすることが望まれたわけであるが,Kの職場復帰後における状況の詳細が明らかではない本件においては,病気休暇の情報が伝えられず,Yの組織内で適切に共有されなかったからといって,直ちに安全配慮義務に反するものということはできない。
 イ 次に,Kの上司であったD係長は,Kからパワハラの訴えを受けたのであるから,パワハラの有無について事実関係を調査確認し,人事管理上の適切な措置を講じる義務があるにもかかわらず,事実確認をせず,かえって,職場における問題解決を拒否するかのような態度を示し,D係長から報告を受けたE所長も特段の指示をせず,ようやく7月末頃になって,Cが1人で入金・両替業務をする体制に変更したものの,それまでのパワハラの訴えを放置し適切な対応をとらなかったものである。Yは,Kからの訴えは具体的なものではなかったなどと主張するが,Kは,Cから暴行を受けた旨を訴え,痣の様子を撮影した写真の話もしている上,D係長自身,Cの問題性を認識していたのであるから,Kの訴えが根拠を欠くものと受け止めるはずもなく,パワハラの事実確認を怠ったことを正当化することはできない。また,Kは,E所長宛の平成23年7月11日付けの「入金(その他)の件について」と題する書面(〈証拠略〉)を作成しているところ,これは作成日付が記載されたものである上,X2は,Kが上記書面をE所長に渡した旨供述,陳述し,実際,同月末頃には,C1人で入金・両替業務をする体制に変更する措置が取られているのであるから,それをE所長に交付した可能性も高いが,E所長はこれを否定している。仮に上記の書面の交付を受け取っていたとすれば当然のこと,受け取っていなかったとしても,E所長は,D係長からKのパワハラの訴えについて報告を受けたにもかかわらず,事実の確認等について指示をせず,放置したことに変わりがない。
 このように,Yには,Kのパワハラの訴えに適切に対応しなかったのであるから,職場環境調整義務に違反したものというべきである。
 Yは,D係長やE所長は,Kのうつ病による病気休暇の情報を知らなかったというが,Kが問題あるCと同じB係に配置したこと自体が問題ではなく,Kからのパワハラの訴えに適切に対応しなかったことが職場環境を調整する義務を怠ったものと評価されるものである。
 ウ さらに,E所長は,Kから,平成23年12月14日には体調不良を訴えられ,翌15日には,実際自殺念慮までも訴えられ,Kの精神状態が非常に危険な状況にあることを十分認識できたのであるから,直ちにKの同意をとるなどし,自らあるいは部下に命じるなどして主治医等から意見を求め,産業医等に相談するなど適切に対処をする義務があったにもかかわらず,自己の判断で,勤務の継続をさせ,Kの精神状況を悪化させ,うつ病の症状を悪化させたものであるから,Yには,この点においても,安全配慮義務違反があるというべきである。」

「本件においては,Yの安全配慮義務違反があるが,Kには,うつ病の既往症があり,平成22年6月には「うつ病,適応障害」で89日間の病気休暇を取得したことがあったのであるから,Kが,うつ病の症状を増悪させ,自殺するに至ったことについては,Kの上記のうつ病の既往症による脆弱性が重大な素因となっていることもまた明らかであって,それは,損害の賠償に当たり,衡平の見地から斟酌すべき事情になることは否定ができない。
 また,平成23年5月14日から同年11月5日まで約6か月Iアパートを賃借して別居していた期間を除き,Xらは,その両親として,Kと同居して生活をし,また,X2が,上記別居期間中も概ねKと夕食を共にしており,Kがうつ病で通院,服用し,Cからパワハラを受け,D係長及びE所長が,適切な対応をしなかったこと,同年8月頃からの不安定な状況や病状悪化等について認識していたことが認められるから,主治医等と連携をとるなどして,Kのうつ病の症状が悪化しないように配慮する義務があったといえ,これは,損害の賠償に当たり,衡平な見地から斟酌すべき事情になるものとうべきである。
 以上の各事実を併せ考えれば,K及びXらに生じた損害については,過失相殺又は過失相殺の規定(民法722条2項)の類推適用により,Kの素因及びXらの過失の割合を合計7割としてこれを減ずることが相当というべきである。
 Xらは,Yは,Kの脆弱性を知っていたのであるから,過失相殺あるいは素因減額をするのは相当ではないとか,KがD係長にCによるパワハラを訴えた後の対応については,Kの既往症の存在とは関係がなく,安全配慮義務違反になるから,上記既往症によって減額すべき事情があるとはいえない旨主張するが,前記のとおり,E所長やD係長には,Kの病気休暇取得等の情報は伝達されていなかった上,パワハラを訴えた後における症状の悪化,増悪についても,Kのうつ病の既往症による脆弱性が影響を与えたことは否定できないから,それを衡平な損害の分担を図る見地から考慮するのが相当である。」

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